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浅谈《赋能》这本书
    时间:2019-09-24    分享到: 分享到新浪微博 分享到腾讯微博 分享到QQ空间 分享到MSN 分享到开心网 分享到人人网 分享到豆瓣 分享到白社会 分享到邮件 分享到爱分享

  赋能这个词大家都已经很熟悉了,但是,企业或者是组织为什么要赋能?如何赋能?我相信很多人头脑当中还是模糊的,我也是。

很棒的是,所有的答案,在《赋能》这本书中都可以找到!
这本书刚刚上市,但是已经买不到了,在网上定它都需要好长时间才能收到。
作者是一名军人,一名司令官,掌管着全世界最精锐的部队。退役后,他和另外两名海豹突击队的成员成立咨询公司,公司主要任务是,将其在军队中所学会的大量管理方法提炼出来,帮助现在更多的组织来完成转型。
军队一般是会产生很多高科技的产品,现在连管理都从军队输出了!
军队拥有最强大的压力,要解决最困难的任务,拥有最好的资源。
《赋能》不是简单地告诉我们怎样团结,怎样凝聚,怎样像兄弟一样去战斗,而是他们真的有特别多的科学依据和理论方法!
现在很多组织都在学习生物态,优胜劣汰,遗传变异,比如蚂蚁 沙丁鱼什么的,在这本书里全部都用到了!
书中,最能引起我们共鸣的是“深井病”。
什么是深井?就是,组织在变大了以后,你会发现组织里边不同的人都生活在一个又一个深深的井里边。
这深深的井里边的人,互相之间都不联络,或者互相之间都不认识,联络非常少,见了面也是吵架,互相争资源,互相争表现。他们的眼观都只盯着井上边那个人,只有领导能够指挥底下的这些井里的人。
想要突破深井,就要提升团队的灵活性。于是,我们看到一种改进式的团队结构:灵活的深井。在这里,下层为团队结构,但是上层仍然保持指挥控制式的结构。
最终目标,是打造一个高度灵活的团队。由灵活的小团队构建灵活的大团队,组织中的每个人没必要了解其他的所有人,只要和其他团队中的某个人取得联系即可。(比如借调、挂职的情形,只要派出最精英的人才到另一个组织去,即可达到两个团队之间良好的沟通。)
这也是美军在战场中的终极形态,得以借此与恐怖分子抗衡。
书本的前半部分就是以上内容,主要目的是打造共识,我们知道,形成一个网状组织,给我们的员工赋能是非常重要的一件事情!
最重要的是后半部分!
怎么做才能够把一个患有“深井病”的组织慢慢地转化成一个富有韧性的网状组织??
 
第一条,打造团队互信和信息共享
物理开放、打破办公室阻隔,有更开放的办公室。
可视化、去中心化,摒弃官僚主义和资历主义,让团队成员放松心态、平等和睦共处,激发团队的活力和创造力。(案例:7000人会议)
 
第二条,嵌入计划
嵌入计划和联络官计划
类似传统的“借调”模式,以外来者的身份加入团队,既可以激发原有团队的活力,也方便不同团队之间的沟通,打破壁垒。
 
第三条,赋能
赋能的含义就是赋予他人能力,从领导者角度出发,相信团队成员,不断锻炼成员能力,避免发号施令。
这既是提升竞争力的选择,也是现实挑战带来的必然结果。
为什么领导不赋能?是因为抵御不了内心的指挥欲、控制欲。
这不是说领导不重要,领导在团队中的作用仍然很重要,很难相信一个没有领导的团队会是怎样的!
但领导者不应该像“英雄”,而是做一个“园丁式”的领导。
真正要做的是:尊重、眼睛盯紧、手放开!
 
书中最后提醒,如果你是领导者,或者将来想成为领导者,一定要小心自己成为一个越来越大的恐龙,当你越来越强悍,地位越来越高时,你要想象自己像恐龙一样变得越来越大,因为你在组织里的影响力越来越大,你说的每一句话,每一个动作、每一个眼神,都会给周围造成极大的破坏,所以,要警惕自己变成一头破坏力巨大的恐龙,好心办坏事。

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