当前位置: 首页 > 培训资讯

本月热门文章

本月热门内训课程

本月热门真人赌博游戏官网程

赋能
    时间:2019-09-23    分享到: 分享到新浪微博 分享到腾讯微博 分享到QQ空间 分享到MSN 分享到开心网 分享到人人网 分享到豆瓣 分享到白社会 分享到邮件 分享到爱分享

  “赋能”顾名思义,就是为谁或某个主体赋予某种能力和能量。它最早是积极心理学中的一个名词,旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。后来被广泛应用于商业和管理学,其理论内涵是企业由上而下地释放权力,尤其是员工们自主工作的权力,从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化,最大限度发挥个人才智和潜能。

当前,互联网作为第四次工业革命以全新方式颠覆着传统行业的同时,更颠覆了传统的组织治理方式。未来的组织必须有超越传统的运作方式,对外必须能够对复杂多变的外部环境作出更快速的反应,对内又必须能够持续激发精英员工的内在动力并在工作中持续为他们赋能。
赋能大概有这么几种,一种是提供直接的帮助,你缺人送人缺钱送钱却技术送技术,甚至可以直接出手,比如杨致远的雅虎对方面的阿里巴巴,也包括腾讯投资京东帮助摩拜,这种赋能数据简单粗暴,效果直接,但往往会造成自己难以脱身。
另外一种是授人以渔,帮你提高能力,比如蚂蚁金服催生了印度版支付宝,阿里巴巴在非洲培训电商等等。这样的赋能,不改变被赋能者面对消费者的界面,不改变生产关系,虽然赋能者的控制力会提高,但依然进可攻退可守,进退自如。
还有一种赋能就是比较黑的了,自己的友军跟不上,就给对手挖坑,曝光他的问题或者通过谣言阻止对手创新发展。
美国《财富》杂志封面特写描述了马云和阿里巴巴如何赋能全球企业。阿里巴巴集团学术委员会主席曾鸣曾说过:“未来组织最重要职能的是赋能,而不再是管理或激励”。“罗辑思维”的罗振宇对具有“赋能”特质的公司与员工之间的关系有一个通俗的比喻:“传统公司组织,每一个员工都是网球运动员——和上级球来球往,公司和员工是博弈关系。未来公司组织,每一个员工都是高尔夫运动员——球、球杆、18个洞就在那里,各显神通;公司和员工是“场地”和“玩家”的关系,动作自己选,成绩自己算。”
赋能型的组织其实更强调文化的作用,我们看到很多欧美优秀的企业总是能不断创新,如Google,他们都有很强的创新为导向的企业文化,不像中国的企业一直强调奋斗、奉献、拼搏、吃苦耐劳。并不是奋斗拼搏不管用,而是创新没有办法靠拼出来。从促进创新的角度来看,赋能于业务部门的同时,还需要赋能于个体,赋能于业务部门的最终实施也是赋能于个体。个体是开展某一业务的点,业务线是由一个个工作环节点构成的,业务线之间的交叉点也是站在点上的个体。赋能于个体对于创新性的问题解决、拓展增量都将起到极大的推动作用。
了解赋能,善于自我赋能,将是今后职场的核心竞争力,在很多大程度上将决定你和别人的差距,这个差距决定了你人生和财富所能达到的高度。时代在变,时代在变,复合型能力的岗位会越来越多,不论你是在什么岗位上,学会赋能,为自己赋能,也为别人赋能,用创新的眼光去看待问题,才能更好的发挥自己。
  • 官方微信