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【不赋能,则覆灭】未来企业核心功能不是管理而是赋能,现在“变心”还不晚!
    时间:2019-09-05    分享到: 分享到新浪微博 分享到腾讯微博 分享到QQ空间 分享到MSN 分享到开心网 分享到人人网 分享到豆瓣 分享到白社会 分享到邮件 分享到爱分享

 21世纪是一个赋能时代

 
我们首先必须承认一个问题就是:
 
“ 没有任何人可以精通一切,包办各个环节 ”
 
新时代的组织管理中最核心的价值其实就是我们怎么去赋能别人。
 
赋能是?
 
其百度字面解释是给予谁赋予某种能力和能量,通俗来讲就是,你本身不能,但我使你能。它最早是心理学中的词汇,旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。
 
那我们拿公司的环境来举例:
 
互联网公司都谈赋能,但不同程度或不同类型的赋能,可能对于被赋能的一方来说,有着完全不同的意义。
 
以下几种赋能,在其各自的领域都极有价值。
 
“恩人式”赋能:索取少,提供不多。比如,微信公众号或小程序。
 
“商人式”赋能:索取多,提供多。比如,天猫商城和美团等。
 
“主人式”赋能:他是你老大。比如,小米生态赋能厂家。
 
随着 “互联网+”在传统行业的全面推进,越来越多的互联网公司,从各个角度,都打起了赋能企业转型或创新的旗帜。
 
这时,传统企业就时刻保持清醒的头脑,看清楚那些眼花缭乱的赋能,是否是自己真正需要的。
 
因此作为团队的领导者,掌舵者尤为重要。
 
重要的并不是你懂得多少,真正重要的是你能获取多少他人的知识与才能。
 
 
— 1 —
 
神企业背后的“神赋能”
 
你聪明,不重要
 
而是你能挖掘出多少他们的聪明才干并加以运用
 
让员工不愿睡觉也要加班的小组制的企业
 
“韩都衣舍”最出名的就是小组制管理。每一个小组包括3个人,分别是选款师(决定开发哪些款式)详情页制作(负责设计、制作每个商品的详情页)库存管理员(负责管理商品库存)这三个人要对一个产品的销售效果全部负责。
 
每个小组想做什么品类都可以,渐渐的,优秀的苗头就会露出来。有的小组做连衣裙比较好,有的小组做裤子比较好,就形成了自己的优势产品。
 
根据公司考核,查看每个小组的成绩,考核各小组的毛利、库存周转率。如果达成指标,除了奖金,还能拿到更多的进货资金。
 
在这种考核机制下,每个小组的绩效和工作成绩直接挂钩,又加上有非常大的自主权,所以工作积极性很高。因为公司把权利都给你了,你好好做,就多拿钱,做不好也赖不了别人。
 
在小组之外,比如人资、财务、行政部门、技术服务。如果这些部门不给力,小组可以投诉。如果投诉的小组多了,就说明这个部门的工作有问题。
 
这种安排,让支持部门的工作也有监督,必须提高工作效率。
 
这就是所谓的“阿米巴模式”
 
韩都衣舍凭借这种模式,拥有260个小组。一年开发超过3万款,其中女装2万款,而对比同期ZARA,全球开发量是1.8万款。
 
领导者将权力赋予其各支团队,并允许他们“自行其是”。
 
让员工切身实际的参与企业经营管理,员工才有兴趣和动力去挑战自己设定的经营目标。
 
只有自组织、自驱动和自激励的赋能型组织,员工才会自动自发地去创意、创新和创造。
 

— 2 —

验证不同模式的“神赋能”
 
 
苹果公司的首席执行官蒂姆·库克带领苹果公司走向了万亿美元的市值高峰。
 
当他在一个销售部门开展了一份预算审查。他提醒部门管理团队,战略上的当务之急是增长收入。每个人都希望收入增长,但是人们很惊讶,库克要求收入增长,却没有提供额外人手。
 
在会议上,销售主管说收入目标是可以实现的,只是需要更多的员工,他认为每个人都知道,更多的收入意味着你需要更多的员工数量。但是库克认为优化现有的资源也可以实现目标,因此不同意增加任何数量的员工。
 
两位高管继续交谈了几个月,但两人的逻辑仍然格格不入。销售主管说的是加法(也就是说,增加更多的资源),库克讲的是乘法(通过更好地利用现有的资源,收获更高的增长)。
 
将赋能喻为算法中:
 
假设赋能领导者和一般领导者的个人能力都是4,4位下属的个人能力都是2。
 
赋能,是乘法思维。
 
那么,赋能团队效能=赋能领导者(4)× 员工A(2)× 员工B(2)× 员工C(2)× 员工D(2)=64。
 
非赋能,通常是加法思维。
 
常规团队效能=一般领导者(4)+ [员工A(2)× 员工B(2)× 员工C(2)× 员工D(2)]=20。
 
比较糟糕的是除法效应。
 
除法团队效能=一般领导者(4)÷ [员工A(2)× 员工B(2)× 员工C(2)× 员工D(2)]=0.25。
 
你也许委屈,你也许不服,但是你的团队效能真的是low了。
 
目前,一般领导者平均只能利用员工30%的能力,而不是全球48%的平均水平。
 
而赋能领导者目前的人才利用率在76%-100%之间。
 
请问你是一位优秀的“赋能领导者”嘛?
 
 
— 3 —

学习“神赋能”,让员工说“太好啦”
 
 
 
 
 
 
《团队赋能体系》课程

讲师姓名:
 
蒋小华
 
一生专注做好一事
 
12年的时间打磨系列实战的落地课程体系
 
 
讲师标签:
 
经管作家、培训匠人
 
新工匠精神的提出者与倡导者
专注工匠精神培育与中高层管理能力提升训练
 
浙江大学最受欢迎的管理类客座教授之一
 
独创“7R执行体系”、“8E领导模型”、“守破离思维”
 
课程特色:
 
知识讲解+案例研讨+小组竞赛+游戏互动+总结分享+课后作业+行动计划+实用工具
 
 
课程内容:
 
 
1、正确认知赋能和赋能的意义及迫切性,从而有效为团队赋能。
 
2、明白赋能的基本原理、相关逻辑及核心要点,掌握赋能的实操方法。
 
3、系统训练团队赋能的九个要素,进而掌握赋能体系,全面实现团队赋能。
 
4、课程终极目标就是帮助领导者掌握让团队更加敏捷、高效、强大的方法论。
 

 
 
课程大纲:
 
第1章  一箭洞穿“赋能”
“让团队能” / 心理赋能 / 核心体验 / “先决”...
 
第2章  去“管理”:解除束缚,向脑力要效能
向体力要效率 / 向脑力要效益 / 重新定义管理  
 
第3章  砸“组织”:创建小而美的团队,倍增能量
海星组织 / 阿米巴经营 / 人单合一 / 运营体系  
 
第4章  超“雇佣”:创建“人企共舞”的新型关系
人才关系 / 变招为抢 / 五YU行动 / 筑巢引“凤”  
 
第5章  造“能场”:赋能就是要激发员工的善意
梦想点燃团队 / 构建氛围 / 以赛代赋 ...
 
第6章  赋“权力”:即刻,把权力还给员工
呼唤炮火 /“还权” / “授权“ / “控权”/ “离场”
 
第7章  赋“思考”:做教练型领导,不做棋手型领导
七句口诀 /多听多问少说 / 摩斯科定理 / 5WHY ...
 
第8章  赋“执行”:赋能团队,创造卓越执行力
事先明确 / 责任唯一 /  反馈即动力 ...
 
第9章  赋“成长”:把赌注押在所挑选的人身上
不同“解读”/ 人才生产 / 培训人才 / 常见问题...
 
 
神赋能课程《团队赋能》助力领导者
 
打造应对不确定性的敏捷团队
 
一层层打破low团队
 
- END -
 
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